Une entreprise peut-elle licencier une femme enceinte pour une attitude qu'elle n'aime pas?

Catherine Beale, pas d'autres questions

Dépend de l'attitude.

Prenons le cas de Sylvia Henri-Wonasue. Elle a travaillé à la Alumni Association de l'Université du Maryland en tant que directrice exécutive. Au fil du temps, elle s'est lassée de son «attitude».

La grossesse de Mme Henri-Wonasue en 2010 n'était pas un pique-nique.

Elle a souffert pendant des mois de graves nausées matinales. Dis-moi, tu as déjà été malade le matin et enceinte? C'est implacable. Le cas de Sylvia était déjà assez grave pour la faire atterrir à l'hôpital.

Sulvia a finalement été libérée. Son médecin lui a donné le feu vert pour retourner au travail.

Pas parce que Sylvia se sentait mieux. Mais parce qu'elle pouvait, physiquement, faire le travail de directeur exécutif. Même si elle vomissait.

Elle était toujours nauséeuse tout le temps.

L’ADA ne mentionne pas la «grossesse» comme un handicap. Mais Sylvia, le canard chanceux, faisait partie du 1% de la population enceinte atteinte d'hyperémèse gravidarum - vous savez, ce que Kate Middleton obtient quand elle est avec son enfant.

Hyperemesis gravidarum est terrible. J'avais un collègue dont la femme l'avait. Vous vomissez constamment. Entre les malheureux, vous êtes submergé de nausées. Cela peut être dangereux.

Inutile de dire que cette condition affecte la productivité et rend quasiment impossible de faire son travail.

Mais son médecin lui a dit, bien sûr! Retourner travailler. Et elle l'a fait. Elle a donné son meilleur coup.

Certaines choses ne semblaient pas l'être. Réalisant que cela ne devenait pas plus facile, Sylvia a demandé au patron la permission de travailler de chez lui.

Quelques jours par semaine, a-t-elle dit.

Non, ils ont dit.

Peut-être pourrait-elle prendre des congés de maladie? elle a demandé.

Non.

Et puis ils ont fait une erreur.

Le patron s’est plaint de l’attitude de Sylvia. Le patron a dit à Sylvia qu’elle avait besoin d’un «assistant commis à plein temps», d’un employé

aider à faire avancer les projets et à réagir rapidement à un certain nombre de problèmes et à quelqu'un qui sera au bureau de 8 h 30 à 17 heures [] pour fournir le type de soutien dont le patron a besoin.

En outre, Mme Nias "a demandé à [la demanderesse] de se demander si elle pouvait ou non s’engager pleinement à être [son] assistante" ...

En d'autres termes, quelqu'un qui ne jette pas dans la chambre des dames quand quelqu'un envoie un courriel. Quelqu'un qui se sent bien.

Trop malade et fatiguée pour s'en soucier, Sylvia a démissionné.

Quelques jours après, elle a intenté un procès. Le gravaman de son cas: L'entreprise a riposté contre Sylvia pour avoir été si malade qu'elle voulait rester chez elle.

Comment?

Elle a demandé, gentiment, sinon désespérément, si elle pouvait travailler à la maison.

Elle a demandé si elle pouvait prendre quelques jours de maladie alors qu'elle se sentait vraiment affreuse.

Elle ne voulait pas quitter son travail. Elle voulait le garder. Elle voulait rester.

En raison de la façon dont la société a rejeté les demandes de Sylvia était - légalement - une action en matière d'emploi défavorable. Si Sylvia ne pouvait pas se rendre au travail, ce n'était pas leur problème et ils ne l'accommoderaient pas.

En fait, ils avaient peut-être besoin de quelqu'un d'autre. Quelqu'un qui était plus "engagé".

Son patron a tordu la demande de travail à domicile de Sylvia en signe de sa mauvaise attitude - que la très enceinte Sylvia n'était pas sérieuse à propos de son travail.

Dans la réponse à la demande de Sylvia de travailler de chez elle, le patron n'a pas seulement dit non. Le patron lui a reproché. Le patron a dit qu'ils avaient besoin de quelqu'un qui s'engagerait pleinement dans le travail.

Pour certaines personnes, cela ressemble à une menace.

Le tribunal a même fait un pas de plus. La réponse de l'Association des anciens à Sylvia découragerait probablement les autres employés qui avaient besoin de mesures d'adaptation pour les handicaps de leur demander. En fait, c'est une violation de l'ADA.

Défendre une poursuite en justice pour représailles d'ADA est une position coûteuse à assumer.

Lorsque Sylvia a eu le feu vert pour aller en procès sur sa demande de représailles du juge, les parties se sont arrangées.

Combien Sylvia a eu? Tout ce que nous savons, c'est qu'elle ne les a pas payés.

Les fins heureuses sont bonnes.

Dans ce cas, Sylvia a été embauchée en septembre 2012, à mi-mandat, pour le poste d'adjointe exécutive de l'Université du Maryland au poste de vice-présidente. Bien sûr, vous ne serez peut-être pas si heureux de cette fin.

Le fait de licencier une femme enceinte pour une "attitude" est un battement de cœur d'une violation des manuels d'un article de la loi sur les droits civils encore en évolution, appelé "loi de 1978 sur la discrimination en matière de grossesse".

Il y a quelques mois, NPR a publié un rapport intitulé "Loi sur la discrimination en matière de grossesse sous les projecteurs de la Cour suprême", avec une anecdote sur un conducteur d'UPS nommé Peggy Young,

qui a poursuivi United Parcel Service pour avoir suspendu son emploi et son assurance maladie pendant sa grossesse. Elle soutient qu'UPS a enfreint la loi sur la discrimination liée à la grossesse, la PDA, en traitant les travailleuses enceintes différemment des autres travailleurs handicapés temporaires.

Young dit qu'elle était prête et disposée à travailler et que sa route lui demandait de ramasser et de livrer principalement des enveloppes et des petits paquets.

Mais comme son médecin lui avait recommandé de ne pas soulever plus de 20 livres, elle a été licenciée pour la durée de sa grossesse.

En 2012, une société de Milwaukee a été condamnée à payer 148 K $ pour régler une affaire de discrimination liée à la grossesse de l'EEOC après le licenciement d'un comptable antérieurement enceinte.

Ils l'ont fait deux jours après avoir eu le bébé. Le timing est tout. (Où était leur avocat quand ils l'ont fait?)

La société a déclaré l'avoir larguée pour ses performances. Le comptable a déclaré l'avoir laissée pour avoir pris un congé de maternité. L'EEOC a déclaré avoir enfreint la loi.

Il est difficile de prouver une mauvaise attitude. Procéder à vos risques et périls. Mieux encore, vivre avec. La grossesse est une réalité. Habituellement, une bonne.

Heather Spruill, ... et aussi une femme.
Résolu le 20 mars 2017 · L'auteur a 1k réponses et 2.9m répond aux vues

Dans la plupart des endroits aux États-Unis, y compris en Californie, si elle est véritablement et seulement l'attitude (manifestée par sa conduite), oui, le fait d'être enceinte ne donne pas à une personne plus de droit à l'emploi qu'une employé non enceinte.

Même dans un pays où l’emploi est à volonté, il serait bien conseillé à l’entreprise d’être prête à démontrer que la raison de son licenciement était en fait sa conduite / attitude qu’elle aurait dû traiter comme toute autre conduite ou problème de performance similaire. employé situé.

Il est important de faire la distinction entre la grossesse d'une femme et ses effets et la capacité d'une femme à performer à un niveau qui répond aux attentes. Comme pour tout autre problème de santé, une discussion de bonne foi et un accommodement raisonnable il est dommage de perdre un employé productif et contribuant positivement.

NB: Si "l'attitude" était en fait la réponse de la femme à un comportement discriminatoire ou à des actions professionnelles défavorables résultant de sa grossesse, ce n'est absolument PAS correct et, dans la plupart des cas, la femme aurait une demande légitime.

Joakim Welde, Vivre en Norvège, intéressé par le droit, mais pas un professionnel
Résolu le 20 octobre 2017 · L'auteur a 4k réponses et 2.1m répond à ses questions

Dépend de la juridiction.

Ici, en Norvège, une entreprise doit avoir de bonnes raisons de renvoyer quelqu'un, et à moins que cette raison ne menace immédiatement l’entreprise et ses employés (par exemple, qu’un employé soit violent envers autrui ou qu’il vole la société). doivent donner à l'employé des commentaires sur la façon d'améliorer - ce qui doit également être documenté, pas seulement prétendre qu'ils l'ont fait.

Le licenciement d'une femme enceinte attirera plus d'attention que le licenciement de «personnes normales» et l'entreprise devra prouver qu'elle l'a effectivement congédiée pour une bonne cause et non sa grossesse. Habituellement, les entreprises qui sont traduites devant les tribunaux pour avoir licencié des femmes en raison d'une grossesse tombent et perdent terriblement.

Bien sûr, une telle protection des femmes enceintes n’est pas sans effets secondaires négatifs. De nombreuses entreprises tenteront d’éviter d’embaucher des femmes susceptibles de devenir enceintes dans un avenir proche, de choisir entre deux candidats dans la vingtaine, de vivre avec un partenaire du sexe opposé et de posséder des qualifications égales. susceptible d'obtenir un poste permanent que sa concurrente. Pour les demandeurs d'emploi très jeunes et beaucoup plus âgés, cette différence semble disparaître.

Kathryn Martin, Employé par un bureau de l'égalité des chances de l'université
Répondu le 20 octobre 2016

Si une femme a été licenciée pour avoir eu une «mauvaise attitude» pendant sa grossesse et qu'elle pense avoir été licenciée parce qu'elle était enceinte, elle peut (et devrait) s'adresser à la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi et déposer une plainte.

Cependant, si elle était véritablement une employée pauvre qui avait des avertissements préalables sur son attitude, l’employeur peut la renvoyer. Vous n'êtes pas protégé contre le licenciement simplement parce que vous êtes enceinte.

Anonyme
Répondu le 19 octobre 2016

J'ai été dans quelques entreprises où des femmes enceintes, pour une raison ou une autre, ont toutes été licenciées ou mises à pied. Toutes les femmes enceintes ont perdu leur emploi. Des années d'évaluations positives, etc. J'ai parlé à un avocat et il n'y a rien à faire à ce sujet. Fondamentalement, comme mentionné précédemment, dans la plupart des États, vous êtes un employé volontaire et vous pouvez être licencié pour quelque raison que ce soit ou sans aucune raison.

Cliff Gilley, JD cum laude, classe universitaire de Seattle en 2000
Résolu le 20 février 2017 · L'auteur a 15.7k réponses et 30.4m répond aux vues

C’est plutôt idiot et risqué de le faire, mais s’ils sont dans un état d’emploi, tant qu’ils ne la licencient pas parce qu’elle est une femme ou parce qu’elle est enceinte, ils peuvent la renvoyer pour toute raison qu'ils veulent ou aucune raison du tout.

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